FAQ

Как правильно работать со срочными трудовыми договорами и переводом сотрудников

Срочные трудовые договоры часто становятся причиной судебных споров: работодатель хотел ограничить срок, а суд признал договор бессрочным. Разберем пять практических ситуаций, которые помогут грамотно оформлять отношения с сотрудниками и не нарушать закон.

Время прочтения: 8 мин.

1. Можно ли перевести постоянного работника на срочный трудовой договор?
2. Как перевести работника с срочным договором на другую должность?
3. Продление срочного трудового договора
4. Массовое увольнение: как определить критерии
5. Изменение оклада одного работника

1. Можно ли перевести постоянного работника на срочный трудовой договор?

Прямо — нельзя.

Срок — ключевой элемент трудовых отношений. Попытка изменить бессрочный договор на срочный через дополнительное соглашение нарушает закон: суд, как правило, признает такой договор бессрочным (ст. 59 ТК РФ).

Подписывайтесь на канал — пригодится.

Как правильно: расторгнуть бессрочный договор по соглашению сторон и заключить новый срочный. Основания для срочности определены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ — это характер работы, условия ее выполнения, проектная деятельность, временные замещения и др.

2. Как перевести работника с срочным договором на другую должность?

Если причина срочности сохраняется, можно заключить новое срочное соглашение.

Если новая должность не предполагает срочность, договор автоматически становится бессрочным.

Для беременных сотрудников действуют особые гарантии:
уведомление за 3 дня до окончания срока (ст. 79 ТК РФ);
право продления договора до конца беременности (ст. 261 ТК РФ);
оформление через дополнительное соглашение.

3. Продление срочного трудового договора

Если сотрудник продолжает работать после истечения срока без нового соглашения, договор считается бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Чтобы сохранить срочность, заключите дополнительное соглашение о продлении — до даты окончания проекта или замещения.

Многократное продление по одной должности повышает риск переквалификации договора в бессрочный (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

4. Массовое увольнение: как определить критерии

Понятие массового увольнения зависит от отраслевых и территориальных соглашений.

Как правило:
50 человек за 30 дней,
200 человек за 60 дней,
500 человек за 90 дней,
либо 1% работников в малочисленных регионах.

При нарушении критериев сокращение может быть признано незаконным, а работников — восстановят с выплатой среднего заработка.

5. Изменение оклада одного работника

Оклад — существенное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Изменение возможно только по объективным причинам — организационные, технологические или структурные изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если оклад снижается у одного работника без влияния на весь отдел или компанию, это нарушение. Суд признает действия работодателя необоснованными и восстановит прежний размер оплаты труда.

Все изменения в трудовых договорах должны быть законными, обоснованными и оформленными документально. Грамотное ведение кадрового учета помогает избежать судебных рисков и сохранить репутацию работодателя.

Обращайтесь за консультацией в Apt Legal за консультацией по любым юридическим вопросам для бизнеса.

Наш tg-канал: @aptlegal
Подпишись на канал, пригодится!

2025-10-15 17:07